June 05, 2015

Les employés sont-ils jamais vraiment hors service?

Services connexes

La conduite des employés en dehors de leurs heures de travail a récemment fait les manchettes.  À l’ère des médias sans relâche, la conduite inappropriée d’un employé peut avoir des répercussions profondes sur l’image de marque et la réputation de l’employeur.  Les employeurs subissent souvent une forte pression du public de congédier un employé en raison de sa conduite en dehors de ses heures de travail, mais les congédiements injustifiés soulèvent certaines préoccupations et peuvent mener à des griefs (dans les milieux syndiqués) ou à des poursuites pour congédiement injustifié (dans les milieux non syndiqués).

La récente affaire Union of Public Employees, Local 4400 c. Toronto District School Board, 2015 CarswellOnt 6561 fournit un exemple de conduite en dehors des heures de travail ayant entraîné le congédiement.

En septembre 2012, la plaignante était présente – en dehors de ses heures de travail – à une école du Conseil scolaire du district de Toronto (CSDT) pour y chercher sa fille de 13 ans.  La plaignante, à son arrivée, croyait qu’un élève de 14 ans avait intimidé sa fille.  Une altercation s’en est suivie qui a été enregistrée par des élèves présents et dont la vidéo a été téléchargée sur YouTube.  Dans la vidéo, on peut voir la plaignante insister que l’élève s’excuse auprès de sa fille, crier des remarques inappropriées et des obscénités à l’élève et lui dire qu’elle travaille au CSDT et qu’elle peut obtenir tous les renseignements qu’elle veut obtenir sur lui. 

L’employeur a congédié la plaignante pour le motif qu’elle avait contrevenu à ses politiques d’emploi, dont l’une prévoit expressément qu’il est inacceptable pour un employé d’insulter ou de dénigrer un enfant ou de lui adresser des commentaires humiliants.  Le syndicat a déposé un grief contre le congédiement en soutenant que l’altercation s’était produite en dehors des heures de travail de la plaignante et que l’employeur n’a aucun pouvoir ni aucune autorité sur ce que font les employés dans leur vie privée.   

Le fardeau incombait à l’employeur d’établir que l’imposition de discipline pour conduite en dehors des heures des heures de travail était justifiée.  Sur le fondement des faits de l’affaire, l’arbitre a donné droit à la position de l’employeur selon laquelle la conduite de la plaignante a manifestement porté préjudice à la réputation du CSDT et que, par conséquent, l’imposition de discipline était appropriée (Millhaven Fibres Ltd. Millhaven Works, and Oil, Chemical and Atomic Workers Int’l Union, Local9-670 (1967)).  Quant à la question de savoir si le congédiement était la mesure disciplinaire appropriée, l’arbitre a pris en considération le fait que la plaignante s’était présentée en tant qu’employée du CSDT et qu’elle avait proféré des remarques dans un langage vulgaire et blasphématoire à un élève du CSDT sur la propriété du CSDT.  De toute évidence, la conduite de la plaignante était substantiellement rattachée à son emploi et a eu des répercussions sur la réputation du CSDT du point de vue des personnes qui ont vu et entendu l’altercation.      

Leçons à l’intention des employeurs :

Le critère visant à déterminer si un congédiement est injustifié varie légèrement selon que le milieu de travail en cause est syndiqué ou non; cependant, les facteurs généraux qui doivent être pris en considération sont semblables.  De façon générale, les employeurs doivent établir un lien entre la conduite en dehors des heures de travail et le milieu de travail.  Par exemple, le fait que cette conduite a considérablement nui à la capacité de l’employeur de gérer ses activités ou sa main d’œuvre, ou qu’elle a porté préjudice à la réputation de l’entreprise.

En vue de prévenir de telles situations, les politiques d’emploi devraient clairement décrire les attentes à l’égard de la conduite en dehors des heures de travail, ainsi que les conséquences liées à une conduite qui est potentiellement préjudiciable à l’image de marque et à la réputation de l’employeur.  Les employeurs devraient intégrer de telles politiques aux contrats d’emploi ou faire signer les politiques ou les codes de conduite par les employés.  Les politiques devraient également prévoir et décrire les limites applicables à l’utilisation de profils personnels et professionnels dans les médias sociaux.

Pour une version PDF imprimable du présent article, cliquez sur le lien ci-dessous :
Les employés sont-ils jamais vraiment hors service?

Pour de plus amples renseignements : veuillez communiquer avec Meaghan Hughes à l’adresse coxandpalmer.com.

La présente publication de Cox & Palmer a pour unique but de fournir des renseignements de nature générale et ne constitue pas un avis juridique. Les renseignements présentés sont actuels à la date de leur publication et peuvent être sujets à modifications après la publication.